Darbdavio įvaizdis – nuo pirmo pasimatymo iki skyrybų

Man labai patinka profesoriaus Edward E. Lawler mintis, kad darbdavio įvaizdis pats savaime yra neapčiuopiamas, tačiau prie jo formavimo prisideda daugybė apčiuopiamų veiksmų. Galvojant apie pliką teoriją, darbdavio įvaizdis yra viskas apie tai, kaip darbuotojas jaučiasi rinkdamasis potencialų darbdavį, pasirinkęs ir palikdamas jį.


Turbūt nesuklysiu sakydama, kad daugelis iš mūsų jau esame susidūrę su situacija, kuomet svarstėme keisti darbą ir nesvarbu, ar pačiam norėjosi iššūkių, ar potencialus darbdavys arba „headhunteris“ kreipėsi su kvietimu pasikalbėti, ar esamas darbdavys išreiškė aiškią nuomonę, kad jums ne pakeliui – šiose situacijose potencialus naujas darbdavys tampa lyg naujas pasimatymas su nepažįstamuoju.


Taigi, svarstymo stadijoje prieš keliaujant į pasimatymą su nepažįstamuoju dažniausiai norisi sužinoti apie kitą pusę kiek įmanoma daugiau. Natūralu, kad naršome Facebook‘e, LinkedIn‘e, Instagram‘e ir kituose socialiniuose tinkluose, ieškome bendrai pažįstamų žmonių, o juos radus, klausiame nuomonės, googlinam ir skaitom visus susijusius straipsnius ir pan. Šioje stadijoje socialiniai tinklai gali tiek padėti nepažįstamai pusei, tiek pakenkti. Galvojant apie darbdavio įvaizdį, būtent socialiniai tinklai yra puikus įrankis įmonei pozicionuoti visą informaciją apie save taip, kad potencialūs darbuotojai pamatytų įmonę iš jos pačių geriausių pusių, rastų įdomios ir patrauklios informacijos, atrastų tikrų žmonių tikrų istorijų, turėtų galimybę pajusti įmonės vertybes, kultūrą, tradicijas, ekspertines įžvalgas ir pan. Ką galima pasakyti apie įmonę, kuri neturi savo profilių socialiniuose tinkluose arba juos apleidusi? Iš principo nieko – nei gero, nei blogo.


Reikėtų nepamiršti, kad vien susikurti paskyrų nepakanka – socialinė media padės tuomet, kai joje įmonė dalyvaus aktyviai, nuolat talpins naujas istorijas, vystys dialogą tiek su potencialiais darbuotojais, tiek galbūt su konkurentais. Naujausių darbdavio įvaizdžio trend‘ų apžvalgininkai socialius tinklus išskiria kaip pagrindinį kanalą vystyti darbdavio įvaizdį ir 2020 metais.


Taigi, pirmasis pasimatymas. Sutikę naują žmogų visų pirma matome jos ar jo bendrą išvaizdą, būdo bruožus, estetiką, akių spalvą ir pan. Pažinties metu su potencialiu darbdaviu lygiai taip pat vertinam pirmąjį pojūtį, kas nutinka atkeliavus į darbo pokalbį – kokia aplinka patenkant į ofisą, kas pasitinka atkeliavus, kokiame susitikimų kambaryje lauki savo interviuotojo. Taip pat vertiname, kokią atmosferą kuria pasitikę darbuotojai. Visos detalės yra svarbios, ne tik darbdavys, bet ir darbuotojas renkasi ir pro akis tikrai nepraslys žiovaujantis potencialus vadovas. Kokybiškas dialogas labai svarbus abiems pusėms, nes jo metu galima abipusiai įvertinti, ar vertybės sutampa, ar darbuotojas galėtų būti tinkamas būsimos komandos narys ne tik pagal atliekamas funkcijas.


Mano manymu, potencialus darbdavys yra atsakingas už tai, kad pirmasis susitikimas pasibaigtų su reikiamos informacijos pasikeitimu, kad kandidatas aiškiai suvoktų, į kokią įmonę ir kokias pareigas aplikuoja. Kartais kaip ir poros pirmojo pasimatymo metu tampa aišku, kad šiems žmonėms ne pakeliui, taip ir renkantis įmonę ar darbuotoją – jokios čia dramos nėra.


Sėkmės atveju, kuomet prasideda nauji darbo santykiai, vieni svarbiausių tampapirmieji mėnesiai kartu. Dažnu atveju tai yra ne pats lengviausias metas net ir ypatingai atviriems bei lengvai bendraujantiems žmonėms. Pirmoji diena įmonėje palieka labai stiprius įspūdžius – neabejoju, kad lengvai prisimenate, kas nutiko tą dieną, kai atvėrėte naujos darbovietė duris. Tai taip pat didžiulė darbdavio įvaizdžio formavimo dalis. Jei įmonė neturi naujo darbuotojo integracijos į įmonę proceso, tuomet viskas nutinka dažniausiai prabėgom – kažkas atsakingas už darbo vietos paruošimą, kažkam priskirta pagloboti naujoką, kažkas supažindina su kolegomis aplink (ar iš karto prisimenate visų vardus?), parodoma virtuvė, supažindinama su pagrindinėmis erdvėmis ir lekiama stačia galva į darbų perėmimą. Visa tai natūralu ir suprantama, bet kai nebelieka laiko integruoti naujoką, tuomet dažnu atveju darbuotojas susipažįsta su įmone paviršutiniškai, paskalų lygyje ar pats savarankiškai perskaito įmonės aprašus ir vidines taisykles.


O kas yra teisingas integracijos į įmonę procesas – iš principo, tai visų pirma pažinimas įmonės vertybių, įmonės tikslų, kultūros, puoselėjamų tradicijų. Tik tuomet įmonės struktūra, darbo principai ir tiesioginių funkcijų bei darbų pažinimas. Kas galėtų tuo pasirūpinti – idealiu atveju personalo ir rinkodaros kolegos, vadovai bei susiję kolegos. Ar tai lengva padaryti? Dažniausiai ne, nes tam reikia skirti laiko, nuolat atnaujinti informaciją apie procesus bei karts nuo karto apie visa tai priminti įmonės vadovams.


Bet tai taip pat tik procesas, kurį parengus ir įgalinus reikiamus asmenis, kiekvieno naujo darbuotojo įvedimas tik lengvės. Kokia iš to nauda įmonei? Kuo daugiau darbuotojų supras prekės ženklo vertybes nuo pirmos dienos, kuo geriau suvoks pagrindinius siekius, žinos kuriamą vertę, tuo greičiau integruosis ir kurs teisingas istorijas apie savo darbdavį.


Yra nemažai teorijų, kalbančių apie tai, kiek mėnesių trunka bandomasis laikotarpis ir realus įsivažiavimas į darbus, bet aš tikiu, jog tik po pusės metų žmogus jaučiasi pilnaverte įmonės dalimi, kuomet į darbą keliauja kaip į absoliučią kasdienybę. Kai ištinka kasdienybė, darbo aplinka, galimybės save realizuoti bei tobulėti tampa dar labiau svarbūs nei darbo pradžioje. Šiuo etapu rekomenduotina turėti dialogus su darbuotojais, suteikti jiems įrankius išsakyti savo nuomonę, periodiškai tiesioginiams vadovams kalbėtis su savo pavaldiniais. Darbdavio įvaizdžio formavimas yra nuolatinis procesas – neužtenka sukurti gerovės paketą ar įvaizdžio kūrimo strategiją ir prie jos nebesugrįžti. Nuolat išklausyti, reaguoti į besikeičiančius poreikius, sekti rinkos naujienas ir tobulinti darbuotojo aplinką verta lygiai taip pat, kaip ir stengiantis privilioti geriausius talentus rinkoje.


Kuo toliau tuo rečiau sutinkame samdomus darbuotojus, kurie visą savo darbingą amžių praleidžia vienoje įmonėje. Absoliučiai natūralus procesas keisti darbovietes, gilintis į naujas sritis ar išbandyti save kito tipo įmonėje. Visgi, vis dar dažnai sutinkama situacija – kai darbuotojas nusprendžia palikti įmonę, jis automatiškai tampa nebeįdomus, jaučiasi ignoruojamas ir netinkamas. Iš principo skyrybos retai būna malonus procesas, nes darbdaviui reikia skubiai ieškoti naujo darbuotojo, keliamas stresas dėl neužbaigtų darbų. Kaip šią situaciją būtų galima paversti naudinga? Išeinantis darbuotojas galėtų pasidalinti savo patirtimi, kas įmonėje buvo gerai, o kokios vietos, jo manymu, yra koreguotinos – šis nuomonės pasidalijimas taip pat galėtų tapti proceso dalimi. Palikdamas įmonę darbuotojas gerai jausis tuomet, kai jam bus aiškiai iškomunikuota, kokią naudą jis atnešė įmonei, kokių rezultatų pasiekė ir kokio žmogaus įmonė netenka. Kokia nauda iš to įmonei? Kiekvienas buvęs darbuotojas gali tapti įmonės ambasadoriumi, skleisti teigiamą informaciją bei rekomenduoti naujiems bei potencialiems darbuotojams.


Taigi, nuo pirmo pasimatymo iki skyrybų kuriamas darbdavio įvaizdis. Jei tai bus kontroliuojama ir tiesiogiai ar netiesiogiai įtakojama, įvaizdis bus kuriamas toks, kokio nori įmonė, ir bus naudingas tiek pačiai įmonei, tiek joje dirbantiems žmonėms.

4noons_logo_promise.png

© 2019 4noons. All rights reserved.